Primeiro, a pergunta certa
Toda avaliação psicológica começa com uma demanda clara. "Queremos saber se ele está bem" é vago demais. Perguntas úteis são específicas e ligadas ao trabalho, por exemplo:
- a pessoa apresenta as características de atenção e controle emocional exigidas para operar em uma função de risco?
- quais aspectos devem ser considerados no retorno às atividades após um afastamento?
- há fatores psicológicos que mereçam acompanhamento em uma mudança de função?
Quanto mais clara a pergunta, mais objetivo será o laudo. O psicólogo também pode ajudar a reformular a demanda, e recusar pedidos que não tenham fundamento técnico ou que possam servir para discriminar.
Antes de solicitar, vale também perguntar se a avaliação é realmente o instrumento adequado. Às vezes, o que a empresa precisa é rever a organização do trabalho, oferecer capacitação ou conversar de forma franca com o colaborador. A avaliação psicológica é um recurso técnico valioso, mas não substitui a gestão do dia a dia nem resolve conflitos que têm origem no ambiente.
Situações em que a avaliação costuma ser solicitada
| Situação | Foco da avaliação |
|---|---|
| Funções com risco elevado ou alta exigência de atenção | Atenção, tomada de decisão, controle de impulsos, resposta ao estresse |
| Promoção ou mudança para cargo de liderança | Aspectos ligados às novas demandas da função |
| Retorno após afastamento por questões de saúde mental | Condições para a retomada e adaptações recomendadas |
| Exigência de norma ou de contrato específico | Critérios definidos pela norma ou pelo contratante |
Note que avaliação psicológica não é o mesmo que a avaliação psicossocial realizada no exame médico ocupacional. A avaliação psicológica é conduzida por psicólogo, com métodos e instrumentos próprios da profissão, e resulta em documento psicológico. Na página de avaliação psicossocial você entende a diferença.
Como comunicar ao colaborador
A forma de comunicar define boa parte da experiência. Algumas orientações:
- Explique o motivo: diga que a avaliação está ligada às exigências da função, e não a uma suspeita pessoal.
- Converse em particular: nunca anuncie a avaliação em reuniões ou grupos.
- Esclareça como funciona: entrevistas e instrumentos aplicados por psicólogo, em ambiente reservado.
- Informe sobre o sigilo: a empresa recebe as conclusões necessárias para a decisão relacionada ao trabalho, e não o conteúdo detalhado das entrevistas.
- Respeite a dúvida: se a pessoa tiver receio, abra espaço para perguntas ao próprio psicólogo.
Também é importante organizar a logística: agendar em horário de trabalho, sem que o colaborador precise justificar a ausência aos colegas, e garantir que ele chegue ao atendimento sem pressa. Uma pessoa que sai correndo de uma reunião difícil direto para a avaliação dificilmente mostrará o seu funcionamento habitual. O ambiente reservado e o tempo adequado fazem parte da qualidade técnica do processo.
O que a empresa recebe, e o que não recebe
O laudo psicológico é um documento técnico, elaborado conforme as normas do Conselho Federal de Psicologia. Ele deve responder à demanda apresentada, com conclusões fundamentadas e restritas ao que é pertinente ao trabalho. Informações íntimas, histórico pessoal sem relação com a função e detalhes das respostas aos instrumentos não devem ser expostos à empresa.
A pessoa avaliada também tem direito de conhecer o resultado. A devolutiva, momento em que o psicólogo explica as conclusões ao avaliado, faz parte de uma prática ética e ajuda a reduzir a sensação de julgamento.
Do lado da empresa, o laudo deve ser guardado com acesso restrito às pessoas que participam da decisão, de preferência separado da pasta funcional comum. Dados psicológicos são dados pessoais sensíveis pela LGPD e exigem cuidado redobrado.
Lembre-se: a decisão sobre aptidão para a função, quando houver exame ocupacional, cabe ao médico examinador, que pode considerar o laudo psicológico entre outras informações.
Erros que o RH deve evitar
- Usar a avaliação como forma disfarçada de selecionar quem será desligado.
- Pedir avaliação apenas para algumas pessoas da mesma função, sem critério objetivo.
- Arquivar o laudo em pasta acessível a gestores e colegas.
- Compartilhar conclusões com quem não participa da decisão.
- Tratar a avaliação como diagnóstico definitivo, sem considerar o contexto de trabalho.
Depois do laudo: transformar conclusões em ações
Um bom laudo não serve só para "aprovar" ou "reprovar". Ele pode indicar adaptações na rotina, necessidade de capacitação, acompanhamento por um período ou ajustes na forma de organizar o trabalho. Quando as conclusões apontam fatores do ambiente, vale levá-las de forma agregada para a gestão de riscos psicossociais da empresa.
Combine com o psicólogo, desde o início, como as recomendações serão acompanhadas. Se o laudo sugere um período de adaptação ou uma reavaliação, registre a data e o responsável por acompanhar. Recomendações que ficam no papel geram frustração no colaborador e enfraquecem a credibilidade do processo para as próximas avaliações.
Quando várias pessoas da mesma função são avaliadas, o psicólogo pode, sem identificar ninguém, apontar tendências gerais que ajudam a empresa a rever processos de seleção, treinamento ou organização do trabalho.
Para saber como organizamos a avaliação para empresas, veja a página de laudo psicológico ocupacional.
Perguntas frequentes
O colaborador pode recusar a avaliação?
A participação deve ser informada e consentida. Se houver recusa, converse para entender o motivo e verifique, com apoio técnico e jurídico, as consequências no contexto da função.
A empresa pode pedir o laudo completo?
A empresa recebe o documento com as conclusões pertinentes à demanda. Informações que não se relacionam com o trabalho permanecem protegidas pelo sigilo profissional.
A avaliação pode ser feita em grupo?
Algumas etapas podem ser coletivas, mas a conclusão é individual. O psicólogo define o formato adequado a cada demanda.